+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
ГлавнаяЗаявление в судПо какому показателю нельзя оценивать эффективность работы рекрутера

По какому показателю нельзя оценивать эффективность работы рекрутера

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область

Подпишитесь и читайте с удовольствием наши полезные статьи! В статье используются метрики разработанные Джоном Салливаном -всемирно известным авторитет в сфере HRM. Заблудились в цифрах? Пора выяснить, какие показатели самые важные — и почему. HR-метриками Джон Салливан занимается долгие годы, и он постоянно наблюдал такую картину: рекрутеры тратят на метрики изрядное время, но это не приносит заметной пользы ни рекрутингу, ни бизнесу. Этот факт его обескураживал.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Previous Entry Next Entry.

Как можно оценить рекрутинг по трем показателям: время, цена и качество

Активировать демодоступ. Важнее количество новых сотрудников или качество их подбора? Введите такие KPI, которые позволяли бы оценивать труд рекрутеров всесторонне и комплексно. Если у рекрутеров вашего HR-департамента постоянно много заказов на поиск специалистов, а новые подразделения не создаются и дополнительные вакансии не открываются, то, возможно, изначально подбираются не те сотрудники. Поэтому снова и снова приходится искать новых. Количественный показатель в работе менеджеров по подбору высокий, но признать ее отличной нельзя.

Чтобы правильно рассчитать время, затраченное на закрытие одной вакансии Врв , используйте формулу:. Эта простая формула поможет Вам выявить интенсивность, с которой работает менеджер по подбору - сколько дней тратит на поиск одного специалиста. Какой именно показатель считать нормой, определяете Вы.

Но определяя это, не забудьте учесть, что на подбор разных специалистов требуется разное время. Одно дело - поиск рядового сотрудника, другое - руководителя подразделения или редкого специалиста. Поэтому будет правильнее, если Вы установите несколько норм - свою для каждой категории сотрудников.

Предположим, 10 специалистов нужно подобрать за 10 дней. Если за этот период времени рекрутеру удалось подобрать только шесть специалистов, значит, на закрытие одной вакансии потрачено 1,7 дня. Как это оценить, Вы определяете сами, учитывая сложность подбора. Если рекрутер уложился в срок, Вы ставите ему 1 балл, за каждый день просрочки вычитаете 0,1 балла.

Компетенции, которыми владеют новые сотрудники. Они могут быть уникальными, хорошими, средними, плохими. Это легко выясняется с помощью теста. Даже в условиях сильной занятости не следует просто спускать рекрутеру заказы от линейных руководителей — сколько людей и на какие должности нужно подобрать. Если менеджер по подбору не имеет представления о том, для каких целей нужны сотрудники, это негативно повлияет на качество его работы.

В зависимости от того, как построен процесс подбора в вашей компании, либо сами разъясняйте задачу своему подчиненному, либо убедитесь, что рекрутер уточняет детали у внутренних заказчиков — руководителей подразделений, которые подают заявки на поиск сотрудников.

По административному персоналу можно установить низкую сложность, а количество баллов проставлять в зависимости от того, какой способ поиска использовался. Принцип такой — чем более простой и менее затратный способ, тем выше балл. Например, если менеджер по подбору искал административный персонал, размещая вакансии на оплачиваемых сайтах, ставим 0,1 балла.

А за поиск через бесплатные сайты — 0,9 балла. Например, подбор директора — высокая сложность, количество баллов можно установить такое: 0,5 балла — hh. Чем самостоятельнее действовал менеджер по подбору и чем изощреннее использовал способ, тем выше балл. Так Вы сможете оценивать производительность труда менеджеров по подбору, а также планировать их нагрузку, оценивать эффективность процесса найма, проверять, соблюден ли план, который, как правило, устанавливают на определенный период.

Например, за один месяц должно быть подобрано семь рядовых сотрудников и два линейных менеджера. Если менеджер выполнил эту задачу, его работа оценивается как отличная. Опять же учитывайте, какие именно вакансии закрываются.

К примеру, найти десять консультантов в торговый зал и пять кассиров гораздо проще, чем руководителя развития сети розничного бизнеса. Поэтому, чтобы правильно рассчитать затраты на подбор, нужно вычислить, соблюден ли бюджет по подбору в целом и какова стоимость подбора одного сотрудника. О качестве подбора невозможно судить, лишь автоматически отталкиваясь от того факта, что все вакансии закрыты и недавно принятые сотрудники в данный момент работают.

Это вовсе не означает, что приняты специалисты нужного уровня. Не превышен ли выделенный бюджет? Не нарушены ли политика и правила по подбору, соблюдены ли запреты, например, на подбор родственников?

Все это надо проверить и прописать в листке оценки в виде отдельных пунктов. По сути Вы устанавливаете соотношение плановых затрат и фактических. Показатель поможет определить и степень возврата инвестиций в рекрутменте, и послужит ориентиром, когда будете планировать бюджет на подбор персонала в будущем. Менеджер по подбору персонала крупного строительного холдинга получил задание найти генерального директора для вновь открывающегося филиала компании в Санкт-Петербурге. На это менеджеру давалось семь недель, выделялись деньги в размере 70 рублей для работы с кадровым агентством.

Менеджер по подбору закрыл вакансию за 6,5 недель. Такой показатель, как время работы над вакансией, в норме. Однако выяснилось, что услуги кадрового агентства обошлись в 85 рублей. Таким образом, стоимость подбора сотрудника превышена. Менеджер по подбору может подбирать персонал бойко и чуть ли не досрочно закрывать вакансии. Количественный показатель будет соблюдаться. Но это не всегда означает, что на работу выходят те самые сотрудники, которые нужны.

Чаще — наоборот. И недавно закрытые вакансии снова оказываются открытыми. Поэтому процент прошедших испытательный срок — это один из главных критериев. Собеседований проводится много, а на работу принимается мало людей. Например, проведено десять собеседований с претендентами на обычную должность, а принято всего двое.

Таким образом, восемь собеседований соискателя с заказчиком — линейным менеджером или с самим менеджером по персоналу — были пустыми. Это может свидетельствовать о том, что менеджер по персоналу не очень качественно производит первичный отбор резюме и плохо владеет навыками телефонного интервью. Показатель позволяет провести не только качественную оценку работы менеджера по подбору персонала, но и оценить эффективность мероприятий по адаптации сотрудников.

Если же в вашей компании вопросами подбора и адаптации занимаются разные менеджеры, то очень важно понимать, что показатель отражает зону их совместной ответственности. Чтобы повысить эффективность процесса адаптации, очень полезно отслеживать причины увольнения сотрудников. Такой показатель даст Вам объективное представление и о ротации персонала в компании, и о степени работы рекрутеров над каждой вакансией.

Ведь находить кандидатов из числа сотрудников проще, чем на внешнем рынке труда. Но, несмотря на это, рассчитывать этот показатель можно двояко — все зависит от того, какие задачи стоят перед менеджером.

Если перед ним стояла задача закрыть вакансии внешними кандидатами, то критерием оценки его работы будет процент сотрудников, найденных за пределами компании. Если же менеджер по подбору должен был закрыть вакансии внутренними кандидатами, то критерий оценки — это процент сотрудников, найденных внутри компании. Что считать нормой, а что — нет, Вы определяете сами исходя из соображений целесообразности чтобы ротация не была слишком высокой и корпоративной культуры компании.

Менеджеру по подбору персонала было поручено закрыть 30 позиций руководителей подразделений, преимущественно отбирая внутренних сотрудников. Выбрав достойных из кадрового резерва, менеджер смог подобрать только 29, а одну вакансию закрыл внешним кандидатом. Перечень ключевых показателей эффективности, который приведен выше, не исчерпывающий. Все права защищены. Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином.

Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию. А кроме того, ваc ждут подарки : - подборка самых интересных статей за месяц, - видеосеминары и презентации по HR вопросам, - профессиональные тесты и актуальные образцы документов. Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте.

Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта. Пошаговая инструкция и готовые анкеты. О журнале Ввести код доступа. Рекомендации, которые сэкономят время и деньги Блог Обучение персонала Архив вебинаров Оценка персонала Мотивация персонала Корпоративная культура Поиск, привлечение и подбор персонала Психология управления HR-бюджет Развитие персонала Аттестация персонала Собеседование Управление персоналом Увольнение Все 46 тем.

А еще Статьи HR-департамент. Шесть KPI для оценки эффективности рекрутера. Приступая к внедрению системы KPI для своих подчиненных, помните, что она будет успешной, если: процесс подбора персонала в вашей компании хорошо регламентирован, прописаны все зоны ответственности, полномочия четко распределены; Вы проанализировали работу менеджеров по подбору не менее чем за год, выявили закономерности в различных показателях; введете простые, понятные критерии и правила оценки работы как для самих рекрутеров, так и для тех, кто их будет оценивать.

Итак, рассмотрим показатели, которые целесообразно внедрить. Показатель 1. Пример Предположим, 10 специалистов нужно подобрать за 10 дней.

Показатель 2. Насколько качественно менеджер подбирал персонал Оценив данный показатель, Вы сможете выявить: 1. Сложность закрытия вакансии: по должности — самые высокие позиции в компании; по уникальности — редкие специалисты; по методу поиска — применялся ли простой поиск, executive, или headhunting; по источнику — прилагал ли менеджер усилия к выбору правильного метода поиска, был ли найден сотрудник в компании конкурентов, на свободном рынке, по рекомендации.

Совет Даже в условиях сильной занятости не следует просто спускать рекрутеру заказы от линейных руководителей — сколько людей и на какие должности нужно подобрать. Пример По административному персоналу можно установить низкую сложность, а количество баллов проставлять в зависимости от того, какой способ поиска использовался. Показатель 3. Сколько вакансий закрыто Так Вы сможете оценивать производительность труда менеджеров по подбору, а также планировать их нагрузку, оценивать эффективность процесса найма, проверять, соблюден ли план, который, как правило, устанавливают на определенный период.

Каждый ненайденный специалист — минус 0,5 балла в листе оценки. Показатель 4. Каковы затраты на подбор Подсчитывая этот показатель, нужно оценить: обоснованно ли менеджер прибегал к услугам кадровых агентств и сколько это стоило компании; на какие зарплаты вышли сотрудники в сравнении со средним предложением на рынке; вел ли менеджер по персоналу переговоры об условиях оплаты с соискателями, чтобы прийти к наиболее оптимальному варианту если предусмотрена вилка оплаты.

Важно отметить, что общая сумма затрат может определяться двумя способами: прямыми затратами на подбор реклама во внешних ресурсах, использование сайтов по подбору, оплата услуг агентствам ; косвенными затратами стоимость рабочего времени сотрудников компании, задействованных в подборе; потери от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

По какому показателю нельзя оценивать эффективность работы рекрутера

Потребность в разработке KPI возникла у нас в году. В это время наша компания вошла в стадию стремительного роста. Постоянно открывались новые филиалы в регионах, существенно возросла значимость функции подбора персонала. Кроме того, компания взяла курс на управление бизнесом и его эффективностью через грамотное целеполагание.

Шесть KPI для оценки эффективности рекрутера

Метрики подбора персонала. Чаще всего в компаниях я встречаю несколько метрик эффективности рекрутмента: стоимость закрытия вакансии и срок закрытия вакансии. Как вы понимаете, это далеко не все метрики, которые можно отслеживать.

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Что на нее влияет? Это, конечно, соотношение материальных затрат и времени на тот или иной процесс, а также количественные и качественные результаты процесса.

Активировать демодоступ. Важнее количество новых сотрудников или качество их подбора?

.

KPI для рекрутера

.

.

.

.

Основных KPI для оценки эффективности работы отдела по подбору Если этот показатель низок, значит, отдел рекрутинга работает эффективно. «​При таком подходя нельзя игнорировать методы нематериального.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: KPI для HR
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. songraphafor1983

    Новости компании

  2. Вася М.

    Оценить работу отдельного рекрутера и определить эффективность всей системы рекрутинга в организации невозможно без использования KPI.

  3. lephoschoodor1979

    По какому показателю нельзя оценивать эффективность работы рекрутера? -количество закрытых вакансий; -качество закрытия.